2009年07月03日
署名をお願いできませんか？
このブログを読んでくだっさている全ての方にお願いです。
以下の内容を転載していただいて結構です。お知り合いの方にメール等で呼びかけをしてくださるとウレシイです。
【ごあいさつと署名のお願い】
はじめまして。元リクルートフロムエー（現リクルートHRマーケティング）在籍、社会保険労務士の田中謙二と申します。
新聞報道等ですでにご承知のことと思いますが、野党３党が登録型派遣の原則禁止を打ち出しました。万一、このような法案が通りますと、多くの人材派遣会社、派遣会社で勤務する方々、派遣スタッフが路頭に迷うことになります。現在、社団法人日本人材派遣協会が中心となって署名活動を行っております。
某、大手派遣会社も会社をあげて署名活動を始めています。私も派遣会社勤務の経験があり、たいへんな危機感をいだいているひとりです。
そこでみなさんにお願いです。趣旨ご理解いただきまして、ご賛同いただけましたら下記から署名（ネット経由で完結できます）をお願いいたします。15秒で署名できます。
★報道の詳細はこちらを参照ください。こちら経由で署名が可能です。
↓
http://haken-law.cocolog-nifty.com/blog/
★社団法人日本人材派遣協会からも署名が可能です。
↓
http://www.jassa.jp/syomei/index1.jsp
みなさまのご協力をお願い申し上げます。
なお、本署名はなんら特定の政党を支持したり、反対する趣旨のものではありません。誤解のございませんようにお願いします。
【プロフィール】
1963年生まれ・東京都在住。1989年RFA入社。東京、大阪、神戸で求人情報誌「フロム・エー」「Ｂ-ｉｎｇ」「とらばーゆ」の営業を13年経験。2002年退職。人材派遣会社勤務を経て、エムエイリンク社労士事務所（東京都渋谷区）開業。青山学院大学大学院（法学研究科）修士課程にてビジネス法務、人事労務法務プログラムを修学中。東京都社労士会渋谷支部所属。
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★☆人と企業がイキイキ活躍できる環境を提案します☆★
社会保険労務士 田中謙二 e-mail tanaka@malink.jp
エムエイリンク社労士事務所 ＵＲＬ http://www.malink.jp
所長ブログ http://office1.livedoor.biz/
東京都渋谷区渋谷2-16-5マニュライフプレイス渋谷９階 〒150-0002
tel（03）5774-0906 fax（03）5766-3985
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2009年07月02日
育児介護休業法改正と待機児童問題
改正育児・介護休業法が国会で成立しました。今回の改正で特に注目されるのは、短時間勤務の義務化でしょう。約３割の企業はすでに短時間勤務を実施しているので、残りの７割の企業は今後、就業規則などの整備が求められることになります。しかし、です…
女性の約７割は第１子の出産をきっかけに仕事を辞めている現実があります。核家族化が進んだこともその原因でしょうが、なにより切実な問題はやはり待機児童の問題でしょう。待機児童マップをみればその実態に驚かされます。
東京都を例に挙げれば、平成２０年度４月1日時点で、なんと約５５００人が待機しています。ワースト順に市区別に並べると、
世田谷区 ３３５人
八王子市 ３３１人
練馬区 ２５４人
大田区 ２４２人
板橋区 ２３６人
となっています。これでは、仕事は続けることは現実問題かなり厳しい。法がいくら義務付けをしたところで、待機児童のこの数字をみれば、その実効性は極めて限られると考えられます。
社会保険労務士 田中謙二
2009年06月29日
改正労基法 通達（４）
4．時間単位年休
労使協定を締結すれば、年休のうち５日以内については、時間単位で与えることができることについて
�〇�間単位年休を実施する場合には就業規則にも記載する必要がある。
�∋�間単位年休の日数は、前年度からの繰越分も含めて５日以内である。
��時間単位年休の１日の時間数は当該労働者の所定労働時間数を基に定める。１時間に満たない時間数については、時間単位に切り上げる必要がある。
�ぃ音�間や３時間といったように、１時間以外の時間を単位として時間単位年休を与える場合には、労使協定で、その時間数を定めること。
�セ�間単位の年休も、使用者の時季変更権の対象となるが、労働者が時間単位による取得を請求した場合に日単位に変更することや、日単位による取得を請求した場合に時間単位に変更することは、時季変更に当たらず、認められない。
また、（イ）あらかじめ労使協定において時間単位年休を取得することができない時間帯を定めておくこと、（ロ）所定労働時間の中途に時間単位年休を取得することを制限すること、（ハ）１日において取得することができる時間単位年休の時間数を制限すること等は認められない。
�Ψ弉菘�付与として時間単位年休を与えることは認められない。
社会保険労務士 田中謙二
2009年06月26日
求人広告件数に変化の兆し？
昨年４月以来すーと求人広告の取扱い（フリーペーパー、有料誌、折込、サイトの合計）が対前年同月比マイナスになっています。今年に入ってからその減少幅はさらに拡大し、▲40％台で推移していました。直近５月の集計がこのほど発表されました。全国求人情報協会によれば、どうやら▲45％で下げ止まったようです。
求人件数の動向は景気の先行指標とされています。日経平均が何とか１万円越えを達成し、最近では先高警戒感で利益確定売りに押されたものの、１万円を挟んだ動きになっています。年末の株価はいったいどうなっているのか。６月以降の求人広告のマイナス幅が回復に向かえば、年末に向けて株価は１万円を越していくのかもしれません。注目です。
優秀な人材確保は今がチャンスです。顧問先には毎回声を大にしてすすめています。新卒採用もチャンスです。事実、毎年採用に苦労している業界に優秀な学生が多数応募してきています。こんな時代にしっかり人材を確保していく企業が伸びていくのでしょうね。わかってはいてもなかなか行動できないのも事実ではありますが…
採用コンサルタント 田中謙二
2009年06月25日
改正労基法 通達（３）
平成21年5月29日、来年4月1日から施行される改正労基法に関する省令、告示が公布されるとともに、改正法令の内容を解釈した施行通達が発出されました。実務上重要なポイントについて5回に分けて解説していきます。施行通達（「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」 基発0529001）
3．代替休暇
労使協定を締結すれば、改正法による引き上げ分（25％から50％に引き上げた差の25％分）の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を付与することができることについて
�‖綢惶找砲鮗損椶垢訃豺隋�代替休暇に関する事項を就業規則にも記載する必要がある。
��代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法は次のとおり。
代替休暇として与えることができる時間の時間数＝（１カ月の時間外労働時間数−60）×換算率※
※換算率とは、労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率（５割以上）−労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金（２割５分以上）
�Ｂ綢惶找砲涼碓未蓮孱影�」または「半日」。
「１日」とは１日の所定労働時間をいい、「半日」とはその２分の１をいう。「半日」については、必ずしも厳密に１日の所定労働時間の２分の１とする必要はないが、その場合には労使協定で「半日」の定義を定めておくこと。
�は�使協定で定めれば「代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇」と代替休暇を合わせて１日または半日の休暇とすることができる。労働者が請求した場合は、代替休暇以外の休暇として時間単位年休を活用することも可能である。
�ヂ綢惶找砲鯢嬪燭任�る期間は時間外労働が１カ月60時間超の当該１カ月の末日の翌日から２カ月以内とする。労使協定で定める付与期間はこの範囲内で定める必要がある。労使協定で１カ月を超える付与期間が定められている場合には、前々月の時間外労働に対応する代替休暇と前月の時間外労働に対応する代替休暇とを合わせて１日または半日の代替休暇として取得することも可能である。
�Γ吋�月60時間超の時間外労働に係る割増賃金の支払日は労働者の代替休暇取得の意向に応じて、次のようになる。
イ．労働者に代替休暇取得の意向がある場合
現行でも支払義務がある割増賃金（２割５分以上の率で計算した割増賃金）について賃金支払日に支払う。代替休暇取得の意向があった労働者が実際には取得できなかったときには、代替休暇を取得できないことが確定した賃金計算期間に係る賃金支払日に、今回の改正法に基づく割増賃金（法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金）を支払う必要がある。
ロ．労働者に代替休暇取得の意向がない場合、労働者の意向が確認できない場合等
法定割増賃金率の引き上げ分も含めた割増賃金（５割以上の率で計算した割増賃金）について、当該割増賃金が発生した賃金計算期間に係る賃金支払日に支払う。法定割増賃金率の引き上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に、労働者から代替休暇取得の意向があった場合には、代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であっても、労働者は代替休暇を取得できないこととすることを労使協定で定めてもよい。
��代替休暇を取得して終日出勤しなかった日は年休の算定基礎となる全労働日に含まない。
2009年06月23日
改正労基法 通達（２）
平成21年5月29日、来年4月1日から施行される改正労基法に関する省令、告示が公布されるとともに、改正法令の内容を解釈した施行通達が発出されました。実務上重要なポイントについて5回に分けて解説していきます。施行通達（「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」 基発0529001）
2．割増賃金率引き上げ
１カ月60時間超の時間外労働の割増賃金率を50％以上とすることについて
�。吋�月の起算日は就業規則に記載する必要があるが、就業規則等において起算日の定めがない場合等には、賃金計算期間の初日を起算日として取り扱う。
�⊇蠶蟲抛�の労働で法定労働時間を超えるものは時間外労働にカウントする（法定休日の労働は別）。労働条件を明示する観点・割増賃金の計算を簡便にする観点から、就業規則等により、事業場の休日について法定休日と所定休日の別を明確にしておくことが望ましい。
��５割以上の率で計算した割増賃金の支払いが義務付けられるのは、１カ月の起算日から時間外労働時間を累計して60時間に達した時点より後に行われた時間外労働である。
社会保険労務士 田中謙二
当事務所では、労働時間管理の見直しのヒントの冊子（ＰＤＦ形式、18ページ）を作成いたしました。詳細は、コチラの新着情報6月5日をご覧下さい。
2009年06月20日
改正労基法 通達（１）
平成21年5月29日、来年4月1日から施行される改正労基法に関する省令、告示が公布されるとともに、改正法令の内容を解釈した施行通達が発出されました。実務上重要なポイントについて5回に分けて解説していきます。
施行通達（「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」 基発0529001）
１．特別条項付き協定で定める事項
三六協定で定める労働時間の延長時間については、平成10年厚生労働省告示第154号（以下「限度基準告示」という）で限度時間が定められており、限度時間を超えて時間外労働を行う場合には、特別条項付きの三六協定を締結する必要がある。
今回の改正に伴い、この限度基準告示も改正された。特別条項付きの協定では、これまでにも定める必要があった「限度時間を超えて延長しなければならない特別の事情」等の項目に加え、「限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率」も定めなければならないとされた。
なお、三六協定では、「1日を超え3ヶ月以内の期間」及び「1年間」について延長時間を定めなければならないとされており、双方について協定を結ぶ場合には、それぞれについて限度時間を越える時間外労働に係る割増賃金率を定めなければならない。
この改正内容は、平成22年4月1日以後に特別条項付きの三六協定を締結する場合、もしくは同日以後に更新する場合に適用されることになっています。
社会保険労務士 田中謙二
2009年06月16日
不況で労働時間は減ったのか？
6月14日の日経新聞に労働時間に関するアンケート結果が掲載されていました。
100年に1度の大不況でさぞかし労働時間は減っただろうとの予測に反して、7割弱もの方々は減らないと回答していました。理由は、「早く帰れるような職場環境ではない」が53％、「景気悪化で逆に忙しくなった」が19％だそうです。
バブル崩壊以降、各企業はリストラを断行し、景気が回復しても採用には必ずしも熱心ではありませんでした。その結果、1人当たりの労働負荷が大きくなり、精神疾患者がそれに伴って増えていきました。仕事と生活の調和（ワークライフバランス）の重要性が叫ばれるようになり、政府も様々な施策で後押しをしていますが、このようなアンケート結果を見るとまだまだ浸透するようになるには時間がかかるようです。特に中小零細企業では人員は常に余裕がなく、代替要員はいないのが通常でしょう。週60時間以上働く長時間労働者は30代男性では5人に1人だそうです。週60時間を月に換算しなおせば90時間弱に相当します。これは過労死との因果関係が疑われるような時間にあたります。
ワークライフバランスの観点から、または、従業員の健康管理の面からも従業員1人1人の労働時間管理について見直しをしてみたらいかがでしょうか。
当事務所では、労働時間管理の見直しのヒントの冊子（ＰＤＦ形式、18ページ）を作成いたしました。詳細は、コチラの新着情報6月5日をご覧下さい。
採用コンサルタント・社会保険労務士 田中謙二
2009年06月12日
都内事業所のサービス残業の実態
東京都がまとめた労働時間管理に関する実態調査によると、都内事業所の４割弱にサービス残業が存在し、時間外手当の支給されない残業時間は月８時間に上ることが分かった。サービス残業は労働基準法に違反する行為だが、根強く残っているようだ。
サービス残業の有無を事業所に尋ねたところ、「まったくない」が５１％に上ったが、「一部の職場にある」（３３％）、「多くの職場にある」（４％）との回答もあった。持ち帰り残業については２３％の事業所が「ある」と答えた。
残業した従業員に昨年９月の残業時間を尋ねたところ、平均は２３・６時間で、このうち平均８時間分は手当が支払われていない。支給されない理由は「定額で支給されている」（１３％）、「自分の都合で残業しているため」（８％）など。
有給休暇については、０７年に「取得した」との回答は７５％だった。しかし、実際に消化した日数が付与日数に占める割合（消化率）は３０％にとどまった。すべて消化しなかった理由は「病気などのために確保しておく」（４２％）のほか、「仕事が多い」（２９％）、「要員・人員が不足している」（２７％）など。多くの事業所に有給休暇を取りにくい雰囲気があるようだ。
調査は昨年１０〜１１月に都内の従業員３０人以上の３０００事業所と、そこで働く従業員２０００人を対象に実施した。 （2009.6.10日経新聞朝刊）
この調査は実態を反映していないことに注意が必要です。理由は、調査対象が従業員３０人以上となっていること。調査時期が昨年１０〜１１月に行われたことの２点です。日経平均が昨日瞬間的に１万円台を回復したそうですが、特に雇用関係の統計はこれからまだ悪化するというのが多くの意見です。解雇を踏みとどまった企業に雇用調整助成金を出し、失業率が低く抑えられている現状を見ますと雇用実態は表面数字以上に悪化していると評価するのが正解でしょう。
一般的に、企業規模が小さくなるにつれてサービス残業は拡大していく傾向にあります。今回の調査結果では４割弱にサービス残業があるとしていますが、調査規模を例えば１０人以上とした場合、その結果はさらに悪化するものと思われます。
１００年に一度の大不況期。この時期だからこそ、従業員の働かせ方、時間管理について考えてみてはいかがでしょうか。当事務所では、労働時間管理の見直しのヒントを冊子（ＰＤＦ形式、18ページ）を作成いたしました。詳細は、コチラの新着情報6月5日をご覧下さい。
採用コンサルタント・社会保険労務士 田中謙二
2009年06月07日
労働判例研究会
週末は労働判例研究会の定例勉強会でした。ある社労士さんが紛争調整委員会のあっせんに参加した例を題材に、争点の整理、あっせん案の検討など討議方式でおこないました。
大学院の理論的勉強とは違い、まさに目の前で起こった事案に対して体験から語られた内容だけに学ぶべきことが多かった勉強会でした。ご披露いただいた講師に感謝いたします。
テーマ 紛争調整委員会の実例から学ぶ
争点
（１）退職強要があったか （２）採用面接での賞罰聞き取りに対して保護観察処分を申告しなかったことが虚偽事実の申告にあたるか
検討
（１）は言った言わないの世界で証拠もないので割愛します。問題は（２）です。保護観察処分が「罰」に当たるか否か。一般的に、面接時に自分が不利になるような話はしないでしょうし、保護司はいわないようにとのアドバイスを行うのが一般的だと思われます。さて、検討の前提として保護観察についてみます。
保護観察の類型は原則的に次の4つ。
１.「１号観察」…少年法第２４条第１項第１号の保護処分を受けた者に対する保護観察
２.「２号観察」…少年院から仮退院を許された者に対する保護観察
３.「３号観察」…仮出獄を許された者に対する保護観察
４.「４号観察」…刑の執行を猶予され、刑法第２５条の２第１項により、保護観察に付された者に対する保護観察
今回の事案は１号観察に該当します。また、本件採用面接時において、労働者が処分中であったか、処分を終えていたかは結論において問題となるでしょうか。仮に、処分を終えていた場合は、過去の処分歴が会社が採用するに当たり、仮に知っていたら採用をしなかったような重要な要素になるか否かで判断はわかれるとも考えられそうです。判断に当たっては、会社の業種、職種によって合理的な説明が出来るかどうかがポイントとなりそうです。さらに、より問題となりそうなのは、現に保護観察処分中だった場合です。
次に、保護観察処分が「罰」にあたるか否かですが、この点、大きな問題とはならないというのが私の意見です。何故なら、もともと企業には採用の自由が存在し、かなり広い範囲で裁量権が認められているからです。したがって、保護観察中であったか否かの検討、保護観察処分が「罰」にあたるか否かの検討をするまでもなく、「採用の自由」を根拠に拒否できたと考えます。
一般的に採用の自由は５つに分けて説明されます。�仝枡�れ人数決定の自由、�∧臀己�法の自由、�Ｏ�働者選択の自由、�て団袁�働者との労働契約の締結を強制されない自由、�ツ敢困亮�由です。
��についは昭和４８年の三菱樹脂事件という有名な最高裁判決があります。最高裁は「使用者は、…いかなる者を、いかなる条件で雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り原則として自由に決定することができ…労基法３条の思想・信条等による差別は採用には適用されず、企業が特定の思想・信条を有する者をそれを理由として雇い入れを拒んでも当然に違法とすることはできない」と判示し、使用者の採用の自由を広く認める考え方を示しています。
さて、保護観察処分を申告しなかったことが虚偽事実の申告にあたるかの点です。採用に当たり犯罪歴はどこまで申告義務があるのでしょうか。犯罪歴詐称については、裁判所は期間満了後あるいは刑の執行後長期間経過している場合や少年時の非行歴を除いて、執行猶予期間経過後の刑罰については、採用面接にあたり申告すべき義務があるといわれており、判例では、犯罪歴詐称は懲戒解雇に値するとしながら、現状の勤務状況、前科の程度・消滅、勤続年数等を考慮して慎重に判断する傾向にあります。
また、今回の争点ではありませんが、保護観察処分中、あるいは過去の処分歴の事実を告げず採用されたことが、仮に,、就業規則上経歴詐称にあたり、かつ、それが懲戒解雇事由に該当していたら、重要な経歴を詐称したと評価され、懲戒解雇の対象にもなり得ます。
労働紛争は増加しています。特に採用時、退職時に問題が起こるケースが多いようです。企業としては、具体的にどんなリスクがあるのか、常時点検を怠らず、必要があれば社労士等の専門家に相談するのが紛争の事前防止として有効であることを検討いただければと思う次第であります。
当事務所では、労働時間管理の見直しのヒントを冊子（ＰＤＦ形式、18ページ）を作成いたしました。詳細は、コチラの新着情報6月5日をご覧下さい。
採用コンサルタント・社会保険労務士 田中謙二
