メンタルヘルス

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６割の企業でこの3年間に「心の病」が増加し、年代別に見ると30代に集中しているというアンケート結果があります。（財団法人　社会経済生産性本部　メンタルヘルス研究所）同研究所では、その背景に個人で仕事をする機会が増えたこと、責任と裁量がアンバランスになってきたことを指摘しています。

 

昔は上司の仕事ぶりが目に見えたものですが、メールが当たり前の今は、むずかしい顔をしてキーボードをたたいている姿しか映らず何をやっているのかわからない。いわゆる「上司の背中を見て育つ」ことが困難になってきました。部下もパソコンに向かって仕事すする機会が増え、上司から見ても何をやっているのかわからない。自然と職場にコミュニケーション機会が減り人間関係が希薄化してきたなあと感じます。

 

メンタルヘルス対策は、急務ですがなかなか決め手がありません。コミュニケーション機会を意識的に増やす努力と、特定の従業員に仕事が集中しないように人員計画の見直しと労働時間管理をしっかり行うことから始めてはいかがでしょうか。

 

きょうもお付き合いくださいましてありがとうございました。

採用コンサルタント　田中謙二

  

パワハラ問題

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東京は久しぶりに日差しが戻り、ちょっと風は強かったものの、気持ちのよい週末となりました。さて、昨年の社労士試験合格者が中心の勉強会「たまご会」第2回に参加してきました。お題はメンタルヘルスとパワハラ。共にマスコミでも取り上げられることが多い職場の問題についてでした。きょうは、パワハラについて少し書きます。メンタルヘルスについてはまた次回にでも。

 

「パワハラ」は『管理職のためのパワーハラスメント論』（実業之日本社）などの著者、岡田康子氏（クオレ・シー・キューブ代表）が生み出した和製英語で、「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」と定義されています。

 

あなたに部下がいた場合、次の項目にこころあたりはありませんか？

○ 部下の人間性を攻撃したことがある

○ 部下を怒る時に、人前かどうかを気にしたことはない

○ おとなしい部下には、ついつい口うるさくなる

○ 部下は自分の顔色を見て、行動しているような気がする

○ 今までに複数の部下が辞めたことがある

○ 部下に意見を述べられるとむかつく

○ 出来の悪い部下ばかり、押し付けられている気がする

○ 部下の顔、行動を見るにつれイライラしてくる

 

 

どこからがパワハラでどこからがパワハラでないかは、受け手の捉え方によっても違いがあるので判断はむずかしいでしょうが、パワハラがきっかけとなり労災認定事件にまで発展したケースも増えているようです。

 

大手を中心に最近ではセクハラの規定を就業規則に盛り込む企業は増えていますが、パワハラ規定はまだ少数でしょう。今後はパワハラについても就業規則に記載して従業員のどんな言動がパワハラになるのかなど、教育を行う必要がありそうですね。

 

きょうもお付き合いくださいましてありがとうございました。

採用コンサルタント　田中謙二

  

成果主義の問題点

初めて訪問していただきました方へ

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成果主義を導入してもうまくいかない企業の問題点はどこにあるのでしょうか。「なぜ成果主義を導入するのか」という説明がきちっとなされず、結果として、「なんだ、結局は人件費のカットか」と社員に不信感だけが残ってしまったことが大きいと思います。成果主義は成果を測定してそれを報酬に反映させるものですが、導入手法を誤ると帰ってモチベーションの低下をまねきます。例えば営業職など仕事の成果を数値化しやすい職種はやりやすいでしょうが、事務系など成果を数値値しづらい職種はむづかしいですね。

 

人事評価は結局のところ、どんなに制度を変えたとしても、「人が人を評価する」という事実は動きません。そこで重要なのは「お互いの納得感と信頼」です。納得感がないままスタートすればうまくいきません。

 

こんな調査結果が出ています。「国民生活に関する世論調査」（2003年6月・内閣府大臣官房）では、「本当はどのような仕事が理想ですか」という問いに対して、「自分にとって楽しい仕事」が、99年の34.9％から03年では48.2％と、大幅に上昇している。ちなみに同調査では「高い収入が得られる仕事」を選んだ人が99年で7.6％、03年で8.3％と、いずれも選択肢中で最下位のポイント数になっている。

 

やる気の源泉は高い報酬ではない、自分にとって楽しい仕事＝やりがいがある仕事なんですね。短期的にはお金（インセンティブ）で動くかもしれませんが、それは長くは続かない。

 

結論＝多くの人はお金（インセンティブ）では動かない。

 

きょうもお付き合いくださいましてありがとうございました。最後にここをクリックしてまたぜひお越しくださいませ。田中謙二

  

内部告発〜公益通報者保護法を考える

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4月1日から公益通報者保護法が施行されます。施行を前に、企業の不正を正す告発者はこの法律で保護されるのか、問題点はどこかを考えます。

 

どんな法律？

簡単にいうと、企業、官公庁の法令違反を内部告発した従業員や公務員が、解雇、降格などの不利益処分を受けないように保護する法律です。

 

保護される通報内容は？

国民生活に関わる分野の法令違反。消費者の利益を侵害する法令違反で、具体的には、刑法、食品衛生法、証券取引法、ＪＡＳ法、個人情報保護法などに違反した犯罪行為が対象。ぜんぶで413の法律が対象。社労士がらみでは、労働基準法、労働安全衛生法、労災法、雇用保険法、徴収法、派遣法、社労士法、国民年金法、厚生年金保険法、健康保険法、国民保険法なども保護対象です。

 

問題点は？

取引先、下請け企業の経営者からの通報は保護の対象外。

→不正を知りやすい立場にある者を排除したのはザル法といわれてもしかたないでしょう。

通報順位があり、1自分の会社（上司など）　2行政機関　3マスコミの順番と決まっている。

→行政機関、マスコミへ通報するには通報事実の立証責任を通報者（労働者）自身が負わなければいけません。ここは、かなりハードルが高いですね。

まず会社に通報しなさいというのはあまりに酷です。会社（上司）に言えないから告発するわけですから。

 

実効性はどうなの？

通報を受けた企業に罰則規定がないので、企業がどこまで襟を正すか不明。国としてはまず企業努力を促し、将来罰則強化を視野に入れているとは思うのですが、すぐに法律効果を期待することはできないようです。

告発した労働者に対する報復措置（解雇、降格、閑職への配置転換など）を証拠化できるかどうか。裁判で争いになったとき、企業の態度は決まってます。配置転換はあくまで本人に対する人事上の施策であって、報復ではないといいます。因果関係の立証はなかなか困難でしょう。

 

今後参考になる判例をご紹介

トナミ運輸事件という裁判例があります（富山地裁・平成17年2月23日）。この事案は、貨物運送会社に勤務する原告が、会社のヤミカルテル問題などの通報をマスコミや公正取引委員会等に行ったことを理由として、長年にわたり昇進させないなどの不利益取り扱いをされたことに対し、損害賠償請求を行った事案です。

会社は「昇進しなかったことは、内部告発が理由ではない」などと、事実関係について争いましたが、裁判所は詳細な事実認定を行い、会社が内部告発が理由で不利益取り扱いを行ったと認定しました。そして、このような取り扱いは、人事権の裁量を逸脱したもので違法であるとし、約1350万円の損害賠償の支払を命じました。

 

裁判ともなれば企業イメージのダウンになります。社内の風通しを良くして自由にモノがいえる企業風土づくりをしたいものです。

 

公益通報者保護法の詳細はこちら

 

田中謙二

  

ホリエモンと清河八郎

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一連の騒動を見ていて、ホリエモンという人物は、幕末の火付け役になった清河八郎とキャラがかぶります。

清河がいなければ幕末はなかった。ただ、火をつけただけで終わってしまった人物。

司馬遼太郎さんは、『竜馬がゆく』（四）の中で清河八郎を評しています。
（以下抜粋）
幕末に出た群雄の中でも、その才覚の点では超一級の人物である。
ただ「百才あって一誠足らず」というところがあり、
人徳の点で万人が清河を押し立てて死地におもむく、というところがない。
（抜粋ココまで）

ライブドア問題は内部告発から一気に地検特捜部が動いた。
ホリエモンは幹部社員の人心が掴めなかったのでしょう。

ライブドアのことを書いた本にこんなことが書かれています。
ホリエモンは社内で幹部社員を平気で怒鳴り散らすそうです。それも大勢の前で。これは絶対にやってはいけないこと。

叱るときは１対1で感情で叱らないこと。これが大事です。
ホリエモンは自身の本で「僕はヒトを褒めたりはしない」ということも書いています。そんな上司ってどうなんでしょう。

ヒトは感情の動物。
いったん壊れた感情のもつれは修復不可能。
ヒトの恨みは怖いものです。

「怒りは敵と思え」ということわざもあります。
ヒトの上に立つものは、人心掌握が一番大事なことではないでしょうか。

内部告発については、また書きます。

田中謙二

  

労働契約〜話が違う

きょうも訪問いただきましてありがとうございます。

社会保険労務士事務所開業へまっしぐら。

前職は某大手求人情報誌の営業マン「専業主夫」、招き猫です。

自らの体験を踏まえて、ズパッと今日も書いています。

 

アルバイトを探していたA君、求人誌を見て時給1000円の広告を発見。さっそく応募して面接を受け、すぐ採用されました。しかし、最初にもらったお給料明細を見て愕然。時給900円で計算されていたのです。は、はなしが違うー。

 

さて、あなたがAさんだったら、どうします？

店長にクレームつけます？労基署にいいつけます？それとも求人広告会社に電話します？

 

法律ではどうなっているのでしょうか。

職業安定法では、「求人者は求職者に労働条件を明示しなければならない」

労働基準法では、「事業主は労働契約の締結の際に、労働条件の明示をしなければならない」となっています。

 

ところで、A君は契約書かなにか書面でもらったのでしょうか。

 

「広告に時給1000円と書いてあったし…」そんなのもらっていないよ。

 

はっきりいってA君は甘いと思います。「書いてあったから…」ではなく、面接のときに自分で確認して、契約することが大事なのです。労働は契約なのです。契約はあくまでも当事者本人が話し合って、合意があって成立するものです。

労働トラブルの多くはお金がらみ。他人任せにしないで自分でしっかり確認するくらいの慎重さが必要です。もちろん、店長が労働条件をしっかり説明しなかったとすれば法律違反ですが。

 

賃金について証明できるものがあって、正当に請求できる場合は当然差額請求ができます。それでも払ってくれないときは、未払い賃金について労基署に申告することができます。

 

言った、言わないは証拠がないので解決はむずかしい。労働は契約だと肝に銘じ、書面で確認しましょう。

 

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