青田買い、青田刈り

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年々新規学卒者の就職活動開始時期が早まっています。早い学生だと4年生になる前に内々定（実質の内定）をもらいます。そんな青田買い現象に対して、国立大学協会は大学教育に悪影響であると日本経団連に物申しました。

↓記事は下記

採用活動の早期化是正を要請／国立大学協会など

社団法人国立大学協会などは９日、採用選考活動の早期化是正を求める要請書を日本経団連や企業団体等に提出した。採用活動の早期化は学生の貴重な「学び」の時間を奪い、大学教育に悪影響を及ぼすと指摘。正式内定日（10月１日）以前に誓約書の提出を要求するなど、学生の自由な就職活動の妨げや心理的負担となる拘束を行わないよう求めている。

高校が予備校化しているとは昔からいわれたことですが、大学の職業訓練校化も問題化しているようです。「就職に有利な大学」であることは大学の一評価であるし、当然ながら入学志願者数に影響を与えます。大学全入時代を迎え、多くの大学が学生の獲得に必死です。

人事担当者の多くが大学生の基礎学力の低下を嘆きます。もちろん大学だけに責任があるのではないでしょうが、企業は、学生に学力を求める一方で企業が学力向上の邪魔をしている。この問題はどう解決すればいいのでしょうか。私は、新卒一括採用という日本独特の採用システムをやめて、通年採用にシフトしなければ解決しない問題だと考えますが、いかがでしょう。あの会社が10月に内定出すのだからウチも10月だ、などといった横並び意識が変わらない限り通年採用は先の話でしょうか。経団連には、ぜひ検討していただきたいものであります。

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採用コンサルタント　田中謙二

  

採用リスクに備える その5

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今回は採用時の書類についてです。一般的には下記の書類を用意している企業が多いと思います。

1. 誓約書および身元保証書

2. 住民票記載事項証明書

3. 源泉徴収票 （入社の年に給与所得のあった者）

4. 扶養親族届

5. 年金手帳（該当者のみ）

6. 前職の雇用保険被保険者証（該当者のみ）

7. 通勤経路および現住所の地図

8. 健康診断書

この中で、誓約書について、コンプライアンスの高まりからでしょうか、内容を見直したいという相談が増えています。ただし、記載内容が不合理と判断された場合は無効になる恐れがありますので変更には注意が必要です。

ところで、誓約書にはどれほどの効果があるのでしょうか。

ある社長は、「いくら誓約書にサインさせたからといって守らないときは守らないからあまり意味がない」とおっしゃいます。確かに一理ありそうですが、果たしてそうでしょうか。その会社では、人事担当者が形式的にサインをさせていたとう実態がありました。形式的にサインさせたのでは効果は限定的でしょう。就業規則も同じですが、内容を理解させることに重点を置くことが誓約書のキモであります。人事担当者は、「内容をじゅうぶん理解させること」時間をかけるべきです。

誓約書の中身ですが、一般的な例を紹介します。就業規則など諸規則の遵守、秘密保持義務、競業避止義務、転勤・出向などの人事異動など広く業務命令に従う義務、会社や経営者・従業員などステークホルダーの名誉・信用を毀損しない義務、セクハラ・パワハラをしない義務、犯罪行為をしない義務などがあります。

何事も最初が肝心。入社時には従業員教育を兼ねて、「採用時の書類」という道具を使いながら、会社の姿勢をしっかり伝えることで入社後の不要なトラブルの多くは回避できるはずです。多くの経営者は頭では理解されてますが、残念ながら私が知る限りあまり熱心ではないようです。

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採用リスクに備える その4

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今回は採用時の健康診断の問題を考えます。労働安全衛生法に雇入れ時の健康診断の規定はありますが、選考過程においてはなんら義務付けはありません。だからといってどんな項目でも当然に検査することが許されるわけではありません。

選考上の検診については、就職差別につながらないように健康診断が応募者の適性と能力を判断する上で必要かどうか、じゅうぶん検討し、ライバシーに配慮した上で実施しなければなりません。例えば、B型肝炎ウイルス検査を本人の同意なしに調査したことがプライバシー侵害と判示された裁判例があります。

応募者の健康情報は、個人情報の中でも特に慎重に取り扱うべきセンシティブ情報ですから情報収集、管理についてはじゅうぶん注意する必要があります。

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採用リスクに備える その3

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採用リスクに備えるには、平成11年労働省告示第141号の中身をしっかり理解することが重要になってきます。平成11年労働省告示第141号とは、『職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針』をいいます。今回は個人情報についてです。

 

（求職者等の個人情報の取扱い）

１個人情報の収集、保管及び使用

(1)職業紹介事業者等は、その業務の目的の範囲内で求職者等の個人情報（以下単に「個人情報」という。）を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。

イ 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項

ロ 思想及び信条

ハ 労働組合への加入状況

 

(2)職業紹介事業者等は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、又は本人の同意の下で本人以外の者から収集する等適法かつ公正な手段によらなければならないこと。

 

(3)職業紹介事業者等は、高等学校若しくは中等教育学校又は中学校の新規卒業予定者から応募書類の提出を求めるときは、職業安定局長の定める書類により提出を求めること。

 

(4)個人情報の保管又は使用は、収集目的の範囲に限られること。ただし、他の保管若しくは使用の目的を示して本人の同意を得た場合又は他の法律に定めのある場合はこの限りでないこと。

 

２個人情報の適正な管理

 (1)職業紹介事業者等は、その保管又は使用に係る個人情報に関し、次の事項に係る措置を講ずるとともに、求職者等からの求めに応じ、当該措置の内容を説明しなければならないこと。

イ 個人情報を目的に応じ必要な範囲において正確かつ最新のものに保つための措置

ロ 個人情報の紛失、破壊、改ざんを防止するための措置

ハ 正当な権限を有しない者による個人情報へのアクセスを防止するための措置

ニ 収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄又は削除するための措置

 

(2)職業紹介事業者等が、求職者等の秘密に該当する個人情報を知り得た場合には、当該個人情報が正当な理由なく他人に知られることのないよう、厳重な管理を行わなければならないこと。なお、有料職業紹介事業者は特に厳重な管理を行わなければならないこと。

 

(3) 　職業紹介事業者及び労働者供給事業者は、次に掲げる事項を含む個人情報の適正管理に関する規程を作成し、これを遵守しなければならないこと。

イ 個人情報を取り扱うことができる者の範囲に関する事項

ロ 個人情報を取り扱う者に対する研修等教育訓練に関する事項

ハ 本人から求められた場合の個人情報の開示又は訂正（削除を含む。以下同じ。）の取扱いに関する事項

ニ 個人情報の取扱いに関する苦情の処理に関する事項

 

(4)職業紹介事業者及び労働者供給事業者は、本人が個人情報の開示又は訂正の求めをしたことを理由として、当該本人に対して不利益な取扱いをしてはならないこと。

 

企業が応募時に取得する個人情報の中には、選考のためばかりでなく、採用後に利用する目的で収集する場合もあると思われますので、取得段階から利用目的を通知しておいたほうがよいでしょう。

 

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採用リスクに備える その2

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採用リスクを考えたときに、採用側が注意すべきことを以下まとめます。採用行為は、法的には職業安定法の募集にあたります。そこで平成11年労働省告示第141号の中身をしっかり理解することが重要になってきます。平成11年労働省告示第141号とは、『職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針』をいいます。

 

（労働条件等の明示及び募集内容の的確な表示）

　職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者及び労働者供給事業者（以下「職業紹介事業者等」という。）は、法第５条の３第１項の規定に基づき、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者（以下「求職者等」という。）に対し、その者が従事すべき業務の内容及び労働条件（以下「労働条件等」という。）を明示するに当たっては、次に掲げる事項に配慮すること。

 

１明示する労働条件等は、虚偽又は誇大な内容としないこと。

 

２求職者等に具体的に理解されるものとなるよう、労働条件等の水準、範　囲等を可能な限り限定すること。

 

３求職者等が従事すべき業務の内容に関しては、職場環境を含め、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること。

 

４労働時間に関しては、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働、休憩時間、休日等について明示すること。

 

５賃金に関しては、賃金形態（月給、日給、時給等の区分）、基本給、定額的に支払われる手当、通勤手当、昇給に関する事項等について明示すること。

 

６明示する労働条件等の内容が労働契約締結時の労働条件等と異なることとなる可能性がある場合は、その旨を併せて明示するとともに、労働条件等が既に明示した内容と異なることとなった場合には、当該明示を受けた求職者等に速やかに知らせること。

 

７労働者の募集を行う者は、労働条件等の明示を行うに当たって労働条件等の事項の一部を別途明示することとするときは、その旨を併せて明示すること。

 

これらは、採用にあたりどんな労働条件で雇入れるかについて重要な事項です。この点をおろそかににしたり、あいまいにしたまま雇い入れると、後になって言った言わないの誤解が起こりトラブルの元となります。じゅうぶんな説明をいたしましょう。

 

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採用リスクに備える その１

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昔は、人・物・金の事を、Man, Material, Moneyで3Mと言っていました。今はそれに情報が加わって経営資源の4要素と説明されます。また、「人材」のことを「人財」とわざわざ言い換える企業も多く見受けられます。このように「人」は会社にとって重要な資源であり、その資源たる人がハイパフォーマンスを発揮してくれるかについては入り口、つまり、採用で決まってきます。採用の中でも特に新卒採用においては、職業経験を持たないために新卒者のポテンシャルの見極めが重要だと言われます。見極めの精度が会社の将来利益を決定する大きな要素になってきます。

 

今回は、採用のリスクについて考えます。労務管理の視点から採用を見た場合、トラブルメーカーとなりそうな人物をいかに排除するかに尽きます。就業規則をはじめとして服務規律など会社で定められた諸規則をしっかり遵守してくれるか、身元は確かか、業務に耐えられる体力や気力、精神力を備えているか、などについてスクリーニングをかける機能が働いているか。採用の前にしっかり点検しておくことが重要です。ひとたびトラブルメーカーを抱えてしまったら、今の日本の法律では簡単には解雇できません。最後は労使が合意した上でトラブルメーカー君に納得行くお金を払ってお引取りいただくほかないのが現実だからです。次回以降、具体的に検討することにします。

 

 

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娘、息子の悲惨な職場

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今朝の毎日新聞から就職率の記事。「大学生の就職率が男子９６．６％、女子９７．３％で、男女とも過去最高」だったようです。こんな記事を見るたびに思うのが世代間格差。いつもその時代時代に翻弄されている就職学生たちの悲喜劇問題です。この記事を就職氷河期世代（大卒者だと1970年代から80年代初頭生まれ。1992年ころから2004年ころに就職した人たち）はどう見ているのでしょうか。雇用機会の世代間不均衡問題とも言い換えることができる深刻な問題。平成19年度版労働経済白書によれば、2001年の若者（19〜34歳）無業者数は49万人。翌年から激増しています。2002年64万人、2005年まで同数で推移し、2006年はやや減少したとはいえ62万人です。【若年無業者とは、総務省統計局「労働力調査」により、15〜34歳の非労働力人口のうち、家事も通学もしていない「その他」の者と定義されています】

 

人はいつ生まれてくるのか自分で選択できません。機会は均等であるべきなのに、たまたま生まれたその時代の情勢でその後の人生が大きく変わってしまうことがある、この問題の根本原因は何なのか。私は、新卒一括採用システムに問題の多くがあるのではないかと思っています。昨日の人的資源管理論の講義のなかでの講師の発言に、「日本の会社の人事部は横並びが好きで、なんでも他社と一緒でないとダメなようです。成果主義が流行ればみんながいっせいに導入し、うまくいないと分かれば一斉にやめる。」がありました。まさに同感。新卒一括採用システムも同じだと思います。あるメガバンクが2000人もの採用を計画すればウチもやるといったように（笑）。

 

今週の週刊エコノミストの特集記事。「娘、息子の悲惨な職場」に悲惨な職場が数社実名で書かれていましたが、これを読んだ今春メガバンクに就職した新人はどう思うのでしょう。記事を一方的に信じることはないにしても悲惨です。でも、就職人気企業ランキングは上位なんですね。まさにミスマッチ。

 

入社3年以内の離職率は高止まりしています。平成19年度版労働経済白書によれば、2003年の大卒者で35.7％。いわゆるミスマッチを説明するときによく使われる数字です。単純計算で2000人採用したら700人強が3年以内に脱落することをになります。スゴイ数字ですね。脱落者を減らす戦略を真剣に考えないと「採用コスト＋その後の教育コスト」のロスはいったいいくらになるのでしょうか。採れるときにたくさん採って根性あるヤツが残ってくれればいいや的発想から、脱落者の数字を読み込んだ採用計画的を立てるのが現実でしょうが、こんな発想をいいかげん脱却できない企業の明日は…。

 

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今日もお付き合いくださいましてありがとうございました。意見、コメント大歓迎です。

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新入社員の悩み

新卒者（大卒）は入社３年以内に３割以上が離職しているという現実と、３年以上働きたいとする新入社員が約88％いるというアンケート結果（2008/5/10日経新聞１３面より）をどう考えたらいいのでしょうか。

事務所にいますと毎日たくさんの営業電話がかかり、アポなしの飛び込み営業も多く困ってしまいます。この時期は、研修を終えた新入社員の飛び込み営業が特に増えます。おそらく名刺を何枚獲得して来いといった指示が出ているのでしょう。私も営業職出身ですからタイヘンさはよくわかります。したがって、よほどの事情がない限り話くらいは聞くようにしています。

新入社員は商品知識、業界知識が不足しているのが一般的でそのあたりは期待していません。仏のような？私がスグに追い返すタイプの営業は新人らしくない新人です。フレッシュさがなかったり、挨拶もロクにできなかったり。会社の教育を疑ってしまいます。入社して１ヶ月、モチベーションが高い（はず）のこの時期のこの手の調査はそのあたりを差し引いて見なければいけませんが、正直ホッとする数字でもありました。

石の上にも３年だ。３年はガマンして辛さにも耐えろといった精神論をいうつもりはありません。イヤならさっさと辞めて次を探すのも選択です。ただし、イヤな理由、がまんできない理由を自分なりに分析し検討することがないと、いわゆる「青い鳥症候群」となってしまします。隣の芝はよく見えるもの。明確な理由があって退職を決断するならそれもあなたの選択でしょう。まだ、いくらでもやり直しがきく年齢ですし、雇用環境ももうしばらくはよさそうです。信頼の置ける先輩（社内は除く）に相談するのもいいでしょう。

 

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青い鳥症候群

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現在の職場に不満を感じ、「もっといい職場があるはず」「自分の能力を活かせる仕事があるはず」と、理想の職場を求めて転職を繰り返す人のことを”青い鳥症候群”と呼ぶそうです。

 

外から一見華やかに見える職場でも、実際中に入ると泥臭かったり、地味だったりすることは多いものですが、外から中の様子はよくわからない。隣の芝はなんとやらと同じで、自分の芝が青々としていないことを周りの責任にして、隣の芝をうらやましく思う。自分の芝が枯れてしまった原因を自分に求めることをしない限り、どこへ行っても結果は同じでしょう。

 

確かに雇用環境は改善し、売り手市場となりました。チャンスは広がったのです。しかし、全員がいい条件で採用されることは幻想なのです。中途市場は特にシビアです。年齢に相応しい実力が備わっていなければまず希望する条件で採用されません。

 

転職したくなったら、ぜひ自分に問いかけてください。「何故、転職したいのか。転職してどうなりたいのか」この質問に明確に答えられる方はきっと成功します。明確に答えられない方は、今の環境で努力をして結果を出すことが次のステップの条件です。最近転職相談を受けることが多いのですが私はいつもそう答えるようにしています。

 

きょうもお付き合いくださいましてありがとうございました。

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あいさつ

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2日間九州の高校を１０校訪問してきました。ちょうど運悪く梅雨に入ったようです。雄大だろうはずの阿蘇の山もまったく霧の中で残念でした。

 

いつも感じることですが、学校によって生徒の挨拶がまるで違うことに驚かされます。学校のしつけが行き届いているかどうかは生徒の挨拶を見ればすぐにわかります。立ち止まって相手を見て大きな声で元気に挨拶ができる学校は案外少ないのが現実です。今回気持ちよく挨拶ができた学校は1校だけでした。会社の教育研修担当が挨拶できない新入社員が多すぎると嘆く気持ちがよくわかります。せめて挨拶くらいは身につけて入社してほしいのですが、教育の現場が教えていないので会社で教えなければならないのでしょう。

就職指導で面接の仕方、適性検査への対応といったテクニック的なことを指導するのもいいですが、その前にしっかり挨拶ができる人としての基礎力のようなものをしっかり指導して欲しいと思うこのごろです。

 

きょうもお付き合いくださいましてありがとうございました。

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