09年春の新卒採用がヤマ場を超えた

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日本経済新聞社と就職情報サービス会社のディスコ（東京・文京）が実施した「学生アンケート調査」によると、8割強の学生が6月時点で事実上の内定となる「内々定」を得た。内々定を得たうえですでに入社を決めた学生も7割近くに達し、売り手市場が続いていることを印象づけた。

　調査によると最初に内々定を得た時期は採用活動解禁直後の「4月上旬」が21.8％でトップ。6月時点で80.2％の学生が内々定を得ていた。「すでに入社する企業も決まっている」学生は67.2％。就職活動を続けている学生は32.8％だった。

　就職を決めた学生に、その企業の位置づけを聞いたところ、「第1志望ではないが入りたい企業だった」が43.5％でトップで「第1志望の企業だった」（40.0％）が2位。「志望していた企業ではなかった」は10.3％にとどまり、希望に近い形で就職先を決めた学生が多かったことが分かる。

　学生に対して今回の就職活動を振り返ってもらうと、「非常に満足」が52.7％。「まあ満足」（41.4％）と合わせると大半の学生が満足している。  (以上、6/30日経新聞）

 

年々早期化する採用活動。日経連は３月末まで選考活動を自粛するように呼びかけてはいるものの、その効果は日経連加盟企業に対してであってしかも自粛と弱い。新卒者が今後減少していく中、どの企業も優秀な学生獲得合戦が熾烈化している様子が数字からもはっきりしています。４月６日の日経新聞発表同調査では３月下旬で「志望企業から内々定を得ている」が19.4％でした。３月下旬と言うことは大学３年生ですね。ほとんどの学生は夏休み前に就職先が決まっているのが現状のようです。

採用活動の長期化は企業にとっては歓迎しないのが本音だと思います。内々定から内定、入社まで１年超あるわけで、その間、学生に逃げられないようにコストを払って引き止め策を行わなければいけません。それに引っ張られる学生も学業がある中、企業が行う内定辞退フォローという名の研修、セミナーに付き合わされるのです。人事部は学生ひとりひとりと向き合い、内定辞退されないようにあの手この手で自社の魅力を学生にプレゼンし続けます。お互いの腹の探りあいともいえるこの手のイベント、お互い精神衛生上よくないと思うのですが…内定辞退におびえながら、企業は次の新卒２０１０年卒の活動を始めなければなりません。人事部の仕事は年中採用活動をしているようなもので、気が休まることはないのです。

 

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採用セミナー盛況のうちに終了

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当初２０名で予定しておりましたが、多くのご予約をいただき、急遽３０名の部屋に変更するといううれしい誤算もありましたが、無事に終了しました。ご参加いただきました皆様、ありがとうございました。

 

09年卒採用は各地で合同説明会が行われ本番を迎えます。０８卒も苦戦している企業が多い中、採用担当は休むヒマもなく同時並行でやらないといけないわけで、現場は大変だと思います。

 

きょうの話は、受け入れ態勢をしっかり整えないと入社してもすぐに離職してしまいますよ。そのために、制度を見直しましょうという内容でした。分かってはいるが、なかなか手付かずの分野ですが、理解はいただけたのではないでしょうか。あとは、優先順位を上げていかに取り組むかです。学生に選ばれる企業になるためにできることはたくさんあります。

入社してから、「こんなはずでは」という、もったいない早期リタイア組みを作らないためにも、足元から固めていきたいものです。

 

きょうもお付き合いくださいましてありがとうございました。

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求人倍率4.22倍

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リクルート発表の08年春の大卒求人倍率は、従業員1000人未満の中堅中小企業に限っていえば4.22倍だそうです。ちょっと異常ですね。いくら大手志向とはいえこれでは人手不足倒産の中小企業がでても不思議ではないです。全体の求人倍率が2.14倍でじつに５年連続上昇だそうです。この時期に７割の企業が内々定を出したとの調査結果も発表されましたし、これでは内々定もらえていない学生さんに焦るなと言っても焦りますよね。

 

就職活動は誰もが手探り状態です。迷いの連続です。採用する立場から言えば、ネームバリュー、企業規模、待遇といったうわべのことだけで就活すると道を誤ることが多いですよ。なぜ、この会社へ入りたいのか、入ってなにがやりたいのか。じっくり考えて応募して欲しいものです。

 

今日もお付き合いくださいましてありがとうございました。

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仙台は桜が満開

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先月から合同説明会参加のためにあちこち飛び回っています。今日は仙台でした。お会いした学生さんの話では市内は桜が満開だそうです。時間があったら寄り道したいのですが…時間がありません。

仙台は東京から90分程なのでちょうど本が1冊読める距離です。天気にも恵まれ学生の入場数もまずまず。今年は昨年より採用環境が一段と厳しいので、今日も覚悟して出掛けていったのですが朝から途切れなく学生がやってきてくれました。仙台会場は東北で一番規模が大きいので学生も遠方から大勢やってきます。今日は、新潟、秋田から高速バスに乗ってきてくれた学生がいました。今の時期は少しでも情報が欲しいので田舎の学生さんはたいへんです、特に交通費がバカになりません。就活も首都圏が圧倒的に有利ですね。

 

多くの企業が今月中に内々定を出します。きょうもまだ内々定がもらえないと悩む学生に会いましたが私はいつも同じ話をするようにしています。早くても遅くても最終的に納得できる会社1社にもらえればいいでしょ。焦らない、焦らない。それでも学生は「とりあえず1社どこでもいいから早くほしい」といいます。とりあえずでは何の価値もありません。がんばれ学生。

 

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新卒一括採用の弊害

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2006年の労働力調査が発表になりました。調査によれば、若年（15〜３４歳）フリーターが前年比１４万人減の１８７万人となり、３年連続減少したとのこと。雇用改善の恩恵をフリーター層も受けたことになりますが、早い話、非正規雇用者は調整弁ということです。これは過去にも繰り返されてきたことで、目新しいことではありません。

 

2000年前後の就職氷河期世代は３０歳代前半になりました。就職したくてもできなかった学生が大量発生し、やむなくフリーターとなりました。彼ら彼女らは今の売り手市場をどう見ているのでしょうか。新卒一括採用という日本の採用システムが大きく変わらない限り、レールに乗り遅れた若者は再度レールに乗れる可能性は低いのです。

 

通年採用も少しは取り入れる企業が増えましたが、相変わらず日本は新卒一括採用システムの国なのです。大手企業が率先して採用手法を変えることを願うばかりです。

 

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外食産業の合同説明会

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一般的に外食産業は人材確保がむずかしい業界と言われます。拘束時間、給与面など労働条件が見劣りするのか、とくにいまのような売り手市場では新卒だけでなくパート、アルバイトの確保も大変です。さて、きのうの日経新聞朝刊にこんな記事が載っていました。

 

ぐるなび、大学生向け、外食など３０社、合同会社説明会

飲食店情報サイト運営のぐるなびは来年1月、外食産業の企業など30社を集めた大学生向けの合同会社説明会を実施する。景気回復で人材の確保が難しくなるなか、説明会を通じて優秀な人材の獲得につなげる。

2008年3月に4年制大学の卒業を予定している人を対象とする。1月23日に東京都新宿区で説明会を開催。300人程度の来場を見込む。
　ぐるなびは飲食店と食品メーカーなどの間に入り、必要な食材や人材の情報を仲介するサービスを始めている。説明会を通じて出展企業との関係を強化する狙いもある。

（引用ここまで）

 

ぐるなびと外食産業の思惑が一致した感じですが、はたしてどれくらいの集客が見込めるのか疑問ではあります。

 

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就職FORUM08

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きょうは東京ビッグサイトに行ってまいりました。着慣れないスーツに身を固めた学生さんたちの顔は緊張しているかと思いきや、みなさん余裕の顔、顔、顔。やはり今年も就職を一文字で表すと「楽」となるのでしょうか。

 

いくつかのブースを見て回りましたが、あまりの人、人、人の多さで説明している人事の方の声が後ろに座っている学生に届きません。まさにお祭り状態。このイベントが始まると08採用もいよいよ本格的に動き出したと実感が湧いてきます。

 

さらに見て回ると、聞きなれた人の声が…なんと、学生時代の先輩がパネルディスカッションの司会進行役の真っ最中。何度か視線を送ったのですが気づかれなかったようです。

 

参加企業はこちらから

 

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ＳＰＩ検査

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新卒採用試験でＳＰＩ検査を導入している企業は多いと思います。人物重視という企業でも面接だけで採否を決めることはほとんどありません。なぜならベテランの面接官でも応募者が採用したい適性を持った人物かどうか面接だけでは判断ができないからです。

ＳＰＩは応募者の特性をつかむ上で大いに参考になります。面接では見えにくい人物特性を能力、情緒、意欲、行動、性格という5つの側面から客観的に示してくれます。

 

ＳＰＩの結果から採りたい職種に見合う人物かどうか項目ごとにチェックし人物を想像します。このとき注意すべきことは、結果だけで人物をこんな人だと決めつけないことです。こんな特性がある、傾向があると大枠をつかんでおいて面接に望み、気になる項目について集中的に質問します。たとえば、ストレス耐性が気になればすこし意地悪な質問をして様子をみます。

 

いいと思って採用したがそうでもなかったという話はよく聞きます。人を見る目を養うことは多くの経験が必要です。管理職になったばかりで経験がない場合は、経験者と一緒に面接を進めて見るべきポイントをはずさないように訓練を重ねましょう。

 

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欲しい人材像

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採用を考えたとき、まず決めておかなければいけない重要な項目に「欲しい人材像」があります。私は、企業を訪問しますとまずどんな学生が欲しいのですかとお尋ねするのですが、明確に答えられない企業はいい採用はできません。

 

人事担当が経営陣、現場とのすり合わせをしっかりと行い、今どんな人材が必要か、将来どんな人材が必要になるのか、人事がしっかりイメージできるように言語化できなければいけません。

 

経営者はよく「とにかく優秀な人材が欲しい」とおっしゃいます。

優秀の定義は経営者によってまちまちなので、優秀を別の言葉で置き換える作業が必要です。例えば、営業ができる優秀な人材といった場合には、その会社の優秀な営業パーソンを思い浮かべていただき、その人の優秀な理由を言葉にします。

 

新規開拓が課題だとした場合、開拓力のすぐれた営業パーソンが求められます。「1日50件の電話アポイントを取り続ける集中力と行動力のある人」と具体的にイメージが出てくれば、採用の際、開拓営業の得意なA君をイメージし、A君を基準に置いて近いか遠いかである程度判断ができます。

 

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内定ブルー

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内定ブルーという学生の心理現象をご存知でしょうか。

マリッジブルーに引っ掛けてできた言葉だと思われますが、この時期は、内定式を翌月に控え、企業側もそうですが、学生側の心境も複雑でしょう。

とくに、第一希望の企業に早くから内定をもらった学生は、本当にこの会社に入ってだいじょうぶなのか、と今更考えてしまうことがあります。

中には、不安が先立ち、内定を辞退して再度就職活動を開始する学生もいます。あるいは、なぜ自分はこの会社を応募したのかと、今更考え込んでしまう学生もいます。就職活動の初期段階でしっかり自己分析をしていなかったり、単に有名企業だからとブランド選社をしてしまっていたり、原因はさまざまでしょう。

 

企業はこの時期の学生のガラスのような心理状況を理解し、ひとり一人うまく対応しないと内定辞退という最悪の事態が起こらないともかぎりません。多くの企業が、内定者フォローにいろいろ知恵を絞っていらっしゃることと思います。学生自身が下した決断が間違っていないことを再確認させるような仕掛けを用意し、安心感を持ってもらうことが大切ではないでしょうか。若手社員と内定者が懇親会を開く企業もあると思います。その場合は、学生の心理を若手社員にもわかってもらった上で接してもらうなどの注意深さも必要となるでしょう。

 

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