前期のレポートが出来はともかく無事終わって、ビールを飲みながら北京オリンピックなぞを観戦していたら、いつの間にか立秋も過ぎ去っており、今年こそは京都五山の送り火を現地で見ようと密かに計画しておりましたが諸般の事情でこれも叶わず。日々睡眠を奪っていた熱帯夜もようやく峠を越したようで、秋風が頬に心地いい季節の到来です。

青山キャンパスは9月半ばまで夏休み。住人はセミしかいません。そんな中、楽しみにしていた夏季集中講義が始まりました。講義をしていただける先生の著書くらいは事前に読んでおかねばととりあえず速読いたしました。感想をひとこと。うーむ、Ｓ先生の辞書並み労働法に比べれば、図解も交えながら、文字は大きく、やや老眼が気になる40すぎの私には実に優しい。文章も平易でわかりやすい。労働法の全体像を学ぶにはこっちから読んでいったほうが良かったかも。ちなみにＳ先生の本はすでに研究室ロッカーの肥やしとなっています。

初日の講義は労働時間について。

院生にどんどん質問して興味を喚起し、それを手がかりに解説をされる講義スタイル。次の質問は順番からして俺のハズなどと身構えながら聞き入っていましたら、「ではちょっと飛んで〇〇さん」これにはちょっと拍子抜けでありました。

質問が飛んでくるので終始気が抜けず教室にほどよい緊張感が漂っていました。何といっても先生の事例を交えながらのお話は実に明快で楽しいものでした。

日本の労働時間の特徴、意味、意義、労働時間の弾力化など。基本的なテーマながらもまだまだ理解の曖昧な部分の確認が出来たり、新しい発見があったりでアッという間の３時間でした。

ただいま人気ブログランキングに参加しています。ここをクリックしていただきますとランキングがアップします。訪問記念にポチッと応援よろしくお願いします。今日もお付き合いくださいましてありがとうございました。

採用コンサルタント　田中謙二

今回は、グループ内派遣（いわゆる「専ら派遣」）問題を考えます。

まずは、グループ内派遣ってどのくらい行われているのでしょうか。研究会報告書参考資料によると、グループ内への派遣の割合が８割以上と解答した大手企業は７割にも達したとあります。派遣先業種を見ると、情報通信業28.9％、製造業25.8％、金融・保険業24.4％となっています。

グループ内派遣を専門に行っている派遣会社はそもそも許可されません。根拠は、派遣法７条１（許可基準）「当該事業が専ら労働者派遣の役務を特定の者に提供することを目的として行われるもの（雇用の機会の確保が特に困難であると認められる労働者の雇用の継続等を図るために必要であると認められる場合として厚生労働省令で定める場合において行われるものを除く。）でないこと。」です。

また、専ら派遣を行っている派遣元に対して、派遣法４８条2（勧告）「厚生労働大臣は、労働力需給の適正な調整を図るため、労働者派遣事業が専ら労働者派遣の役務を特定の者に提供することを目的として行われている場合において必要があると認めるときは、当該派遣元事業主に対し、当該労働者派遣事業の目的及び内容を変更するように勧告することができる。」と定めています。

なぜ、専ら派遣はダメなのでしょうか。

「今後の労働者派遣制度の在り方の関する研究会報告書」によれば、いわゆる「専ら派遣」は、特定の派遣先の常用労働者の代替を専属的に実施することになり、適切な労働力需給調整機能を果たさないため適切でないと説明します。

グループ内に派遣会社をつくって、そこをトンネル会社のように使って派遣労働者を受け入れグループ内の雇用調整を目的にすることは、やはり本来の派遣法の趣旨からすれば問題があります。賃金が切り下げられたり、簡単に労働力の切捨てが出来てしまいます。

専ら派遣の判断基準は、

①定款、寄付行為、登記簿謄本等に、事業の目的が専ら派遣である旨の記載等が行われている場合

②特定の派遣先以外からの労働者派遣要請を正当な理由なく断っている場合

③派遣先の確保のための努力が客観的に認められない場合　となっています。

労働者派遣法では、専ら派遣に該当する事業所に対し、事業停止命令または許可取消し処分を課すと定めています。ただし、派遣元が雇用する派遣労働者のうち、60歳以上の派遣労働者（他の事業所を60歳以上で定年退職した後に雇い入れた者に限る）が全体の3割以上を占めている場合のみ、例外的に専ら派遣が認められています。

今回の報告書でグループ内派遣の割合を８割以下に抑えるという数字がはっきり示されたことは意義があります。あちは実効性をどう担保するかでしょう。

ただいま人気ブログランキングに参加しています。ここをクリックしていただきますとランキングがアップします。訪問記念にポチッと応援よろしくお願いします。今日もお付き合いくださいましてありがとうございました。意見、コメント大歓迎です。

採用コンサルタント　田中謙二

8月5日の日経新聞夕刊に禁煙を採用条件とする会社の事例の記事がありました。タバコ1箱1000円議論もあったりで何かと喫煙者の肩身が狭い世の中。この記事を読まれた喫煙者の方々はどう思われたでしょうか。

タバコは個人の嗜好の問題なのに、禁煙を採用条件にするなんて、「喫煙者に対する採用差別だ」と喫煙者からお怒りの声が聞こえてきそうです。禁煙を採用条件にしている理由は、記事によれば、①喫煙室でタバコを吸う人を、吸わない人が電話のたびに呼びに行かなければならない。喫煙室の壁が汚れるもの問題、②たばこが嫌いなお客様も多い。接客する社員がにおいを感じさせれば経営上の損失になる、③喫煙は体に悪い。喫煙者を採用しないことが会社にプラス、などがあるようです。

嗜好で採用を選別するのは、ちょっと行きすぎな感もありますが、企業には「採用の自由」もあり、従業員の健康も考えればそれなりに納得できる理由もあると感じました。今回記事で取り上げられていた企業は以下の通り。

ライブレボリューション

星野リゾート

セントラルスポーツ

エム・ゼック

トリンプ・インターナショナル・ジャパン

記事にはありませんでしたがこんな会社も…

エムテックスマツムラ

禁煙オフィスの仕事情報もあります。

バイト情報ナビ

この記事をネタにしながら、お互いが気持ちのよい職場って何？なんてテーマでミーティングを持つのもいいかも知れません。

ただ今人気ブログランキングに参加しています。ここをクリックしていただきますとランキングがアップします。訪問記念にポチッと応援よろしくお願いします。きょうも訪問してくださりありがとうございます。

採用コンサルタント　田中謙二

採用コンサルタント、田中謙二のブログへようこそ。

そもそも労働者派遣法の目的は何だったのか。条文で確認すると、同法第１条「この法律は、職業安定法（昭和22年法律第141号）と相まつて労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の就業に関する条件の整備等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的とする。」とあります。

元来、労働者派遣というスタイルは職安法で禁止されていました。それを労使のニーズの合致に押されるように職安法の規制からはずし合法化され誕生したのが派遣というスタイルです。企業側の需要（労働力の確保）があってそこに供給（労働力の提供）が生まれる。派遣は需給の調整機能をじゅうぶんに果たしてきました。今回の改正案は1ヶ月以内の派遣期間に規制をかけるようですが、その人たちの雇用はどうするのか。『厚労省の調査では、日雇いで働く人のうちフリーターは五四・三％で残りは学生や主婦、社会人だった。働く理由は「働く日時を選べて便利だから」が半数を占める。禁止はこれらの人の利便性も損なう。』（日経新聞2008/7/7社説）『厚生労働省によると１日平均の日雇い派遣労働者数は５万人以上。』（日経新聞2008/5/19きょうのことば）で指摘されるように、日雇の規制は社会的に影響は大きいと考えられる。間接雇用より直接雇用のほうが望ましいのはその通りでしょうが、禁止したら問題が解決するとも思えない。

そもそも問題の本質は、非正規雇用と正規雇用の待遇格差であり、安易に蛇口の栓を締めても詰まるだけでいずれ破裂するのではないか。日雇は今に始まったものでなく派遣法ができる前から存在していた。もっと本質的な問題に目を向けるべきではないだろうか。改正案でなくても、現行法を厳格に遵守するような指導を強化することで問題の多くは改善できるはず。いずれにしても、派遣労働者の雇用を脅かすような今回の改正案には政府は慎重になるべきだと考えます。

ただ今人気ブログランキングに参加しています。ここをクリックしていただきますとランキングがアップします。訪問記念にポチッと応援よろしくお願いします。きょうも訪問してくださりありがとうございます。

採用コンサルタント　田中謙二

日雇い派遣の規制の内容が厚生労働省研究会報告書から明らかになってきました。この案が原案通り通った場合、労働者、企業ともにあまりに影響が大きいと思われますので当ブログでも検討したいと思います。

①規制強化の背景

（1）派遣労働者の雇用や所得の不安定

（2）責任の所在が曖昧で労災が認められないケースが多い

（3）グループ企業にだけ派遣することが直接雇用の回避に繋がっている

②規制強化案の中身

（1）30日以内の派遣を原則禁止

（2）派遣料金の中の派遣会社の収入の公開義務化

（3）グループ内企業に派遣する労働者の人数割合を8割以下に規制

（4）偽装請負の派遣先に対し、派遣社員を直接雇入れできるように行政が勧告できる制度の創設

（5）派遣先の責任で起こした労災の費用を派遣先会社からも徴収

③規制強化の問題点

（1）日雇い派遣で働いていた人の収入が減少する可能性が高い。なぜなら、同じ仕事を派遣契約で派遣会社を通して行った場合と求人情報誌などで自分で探して直接応募して雇用契約を結んだ場合、一般的に言って派遣契約のほうが単価（労働者の収入）が高いケースが多い。

（2）30日以内を規制対象としても例えば派遣契約を5週間くくりで結べば対象外となってしまい、実効性に疑問がある。

（3）規制強化の（3）（4）（5）はそもそも現行法でも違反であった。グループ内派遣は、通称「もっぱら派遣」と呼ばれ派遣法でそもそも禁止されている。偽装請負は本来労働者派遣なのにそれを請負の形に偽って契約を結ぶものだから職安法違反の行為。労災は派遣元で加入がそもそも義務となっている。例えば、労災に未加入だった派遣会社の派遣労働者が労災事故にあった場合、労災給付は労災法で保護され給付は受けられる仕組みになっている。労災が派遣先の責任かどうかの立証は困難だし、派遣先と派遣元の力関係を考えたら実効性が薄い。

（4）日雇いなど1ヶ月以内の短期派遣を含め、現在働いている大勢の労働者の雇用確保というセーフティーネットをどうするのか。新聞報道だけでは言及されていないが、ここが一番問題でしょう。

ただいま人気ブログランキングに参加しています。ここをクリックしていただきますとランキングがアップします。訪問記念にポチッと応援よろしくお願いします。今日もお付き合いくださいましてありがとうございました。意見、コメント大歓迎です。

採用コンサルタント　田中謙二

採用コンサルタント、田中謙二のブログへようこそ。

厚生労働省が2008年版「労働経済の分析」（労働経済白書）を発表しました。各新聞等の見出しは以下の通り。

朝日　非正規雇用頼み、生産性の停滞に　労働経済白書

読売　非正規雇用強まる不満　成果主義「人件費減も目的」

毎日　労働白書：「仕事に満足」大幅低下　非正規増や成果主義、改善を

産経　労働経済白書　正規雇用の拡大を　業績・成果主義「うまく機能せず」

日経　成果主義の改善を提言　労働白書、働く人の満足度低下

今回は、「働く人の意識と雇用管理の動向」を分析テーマとしています。白書60年の歴史の中で働く人の意識をテーマにしたのは今回が初めてだそうですが、新聞等の見出しで同テーマに触れたのは毎日、日経で、作成側からすればいささか寂しい見出しだったのではないでしょうか。なにせ旬は「非正規雇用の格差問題」ですからどうしてもそっちにもって行きたかったのでしょう。

労働経済白書のポイントはコチラ

リゾートしらかみ「ぶな号」（秋田駅にて）

何年前だったろうか。渋谷駅で見たＪＲ東日本の駅張りポスターでその存在を知ってからというもの、ずーと乗ってみたかった五能線にいよいよ乗車。

「クルージングトレイン」という名のごとく、ゆったりとした車内は快適そのもの

車窓越しの流れる風景をただただぼんやりと眺めているだけで楽しい。なんとも贅沢な時間。本を読むのすらもったいない。

能代駅で5分停車。「ホーム特設のパスケのリングに見事シュートできた方には景品を差し上げます」と車内アナウンスが。さすがにバスケで全国区となった街だけあって企画がおもいろい。2回チャレンジして2回ともゴールを決めたこともあって楽しい旅のスタートとなりました。

十二湖駅下車、路線バスに乗り換えて20分ほど行くと津軽国定公園に入っていった。あちこちに湖があらわれる。一番奥に「青池」はあった。

水がよく澄み湖底の倒木がはっきり見える。湖面には地上の木々が反射している。いったい沈んでいる木なのか湖面に映っている地上の木なのか、なんとも不思議な感覚にしばし時間が止まった。

五感で白神の自然を感じながらしばし散策

耳を澄ませば聞こえてくるのは水の音と野鳥のさえずり

なんとも贅沢な空間に感動

ＪＲのポスターで知って以来記憶から消えなかった露天風呂。不老ふ死温泉についに到着。

鉄分をたっぷり含んだ湯が日に照らされて黄金色に輝く。湯船に身を沈めると日本海と風呂が一体となって、まるでおっきな海の風呂に入っているような錯覚に陥る。この極上の開放感は想像をはるかに超えた。

露天風呂外観

周りをついたてで囲っただけのシンプルなもの

女性専用と混浴がありました

帰りはリゾートしらかみ「くまげら号」に乗車

秋田駅までおよそ2時間、こまちに乗り換えて東京まで4時間。

たまにはこんなゆったりとした旅も心の洗濯には大切ですね。

同行していただたＹさん、Ｍさんに感謝。特に実家に快く泊めていただいたＹさんと、温かく迎えてくださったＹさんのご両親に感謝です。ありがとうございました。

田中謙二

年々新規学卒者の就職活動開始時期が早まっています。早い学生だと4年生になる前に内々定（実質の内定）をもらいます。そんな青田買い現象に対して、国立大学協会は大学教育に悪影響であると日本経団連に物申しました。

↓記事は下記

採用活動の早期化是正を要請／国立大学協会など

社団法人国立大学協会などは９日、採用選考活動の早期化是正を求める要請書を日本経団連や企業団体等に提出した。採用活動の早期化は学生の貴重な「学び」の時間を奪い、大学教育に悪影響を及ぼすと指摘。正式内定日（10月１日）以前に誓約書の提出を要求するなど、学生の自由な就職活動の妨げや心理的負担となる拘束を行わないよう求めている。

高校が予備校化しているとは昔からいわれたことですが、大学の職業訓練校化も問題化しているようです。「就職に有利な大学」であることは大学の一評価であるし、当然ながら入学志願者数に影響を与えます。大学全入時代を迎え、多くの大学が学生の獲得に必死です。

人事担当者の多くが大学生の基礎学力の低下を嘆きます。もちろん大学だけに責任があるのではないでしょうが、企業は、学生に学力を求める一方で企業が学力向上の邪魔をしている。この問題はどう解決すればいいのでしょうか。私は、新卒一括採用という日本独特の採用システムをやめて、通年採用にシフトしなければ解決しない問題だと考えますが、いかがでしょう。あの会社が10月に内定出すのだからウチも10月だ、などといった横並び意識が変わらない限り通年採用は先の話でしょうか。経団連には、ぜひ検討していただきたいものであります。

採用コンサルタント　田中謙二

今回は採用時の書類についてです。一般的には下記の書類を用意している企業が多いと思います。

1. 誓約書および身元保証書

2. 住民票記載事項証明書

3. 源泉徴収票 （入社の年に給与所得のあった者）

4. 扶養親族届

5. 年金手帳（該当者のみ）

6. 前職の雇用保険被保険者証（該当者のみ）

7. 通勤経路および現住所の地図

8. 健康診断書

この中で、誓約書について、コンプライアンスの高まりからでしょうか、内容を見直したいという相談が増えています。ただし、記載内容が不合理と判断された場合は無効になる恐れがありますので変更には注意が必要です。

ところで、誓約書にはどれほどの効果があるのでしょうか。

ある社長は、「いくら誓約書にサインさせたからといって守らないときは守らないからあまり意味がない」とおっしゃいます。確かに一理ありそうですが、果たしてそうでしょうか。その会社では、人事担当者が形式的にサインをさせていたとう実態がありました。形式的にサインさせたのでは効果は限定的でしょう。就業規則も同じですが、内容を理解させることに重点を置くことが誓約書のキモであります。人事担当者は、「内容をじゅうぶん理解させること」時間をかけるべきです。

誓約書の中身ですが、一般的な例を紹介します。就業規則など諸規則の遵守、秘密保持義務、競業避止義務、転勤・出向などの人事異動など広く業務命令に従う義務、会社や経営者・従業員などステークホルダーの名誉・信用を毀損しない義務、セクハラ・パワハラをしない義務、犯罪行為をしない義務などがあります。

何事も最初が肝心。入社時には従業員教育を兼ねて、「採用時の書類」という道具を使いながら、会社の姿勢をしっかり伝えることで入社後の不要なトラブルの多くは回避できるはずです。多くの経営者は頭では理解されてますが、残念ながら私が知る限りあまり熱心ではないようです。

ただ今人気ブログランキングに参加しています。ここをクリックしていただきますとランキングがアップします。訪問記念にポチッと応援よろしくお願いします。きょうも訪問してくださりありがとうございます。

採用コンサルタント　田中謙二

その行方が気になっていた日雇い派遣問題ですが、今朝の新聞から。

労働者派遣法改正案：日雇い、原則禁止　与党ＰＴが方針

　自民、公明両党の「新雇用対策に関するプロジェクトチーム（ＰＴ）」（座長・川崎二郎元厚生労働相）は８日、労働者派遣法改正案の基本方針をまとめ、舛添要一厚労相に提出した。日雇い派遣を、通訳などの専門業務をのぞいて原則禁止することなどが柱。厚労省は秋の臨時国会への改正法案提出を目指す。政府は同法制定の８５年以降、規制緩和の流れに沿って段階的に派遣可能業務を拡大してきたが、働いても生活に困窮する「ワーキングプア」の増大を招いたことで、規制強化に転じる。

　原則自由化前の９６年段階でも派遣可能だった、通訳など２６業務を軸に例外を認める「ポジティブリスト」を設け、それ以外は日雇い派遣を禁止する。グループ企業内で派遣することで、従業員の処遇切り下げにつながりやすい「専ら派遣」の規制も強化する。提言に、▽労働災害の防止責任を派遣先の会社にも負わせる▽偽装請負などを繰り返す場合の行政措置の強化▽マージン（手数料）率公開を法律で義務化－－も盛り込んだ。【堀井恵里子】毎日新聞　2008年7月9日　東京朝刊

日雇い労働という雇用スタイルは派遣法が登場した20年以上前から存在していました。今回の日雇い派遣原則禁止案は、日雇い派遣は雇用が不安定であるということがその理由のひとつとなっています。しかし、直接雇用だってそれは同じこと。何故派遣はだめなのか。ワーキングプアと秋葉原事件と格差の温床などをごっちゃにミックスさせて、それは派遣が悪いと犯人探しをした結果が今回の改正案議論の出発点だとすれば、それはあまりに短絡的であり説明になっていません。これでは産業界からの反発も当然でしょう。

派遣法の規制緩和の中で当然検討されるべきであった日雇い問題を、問題が露呈してから日雇いは想定外だったなどといういいわけは通らない。この問題は、製造業派遣が解禁される際、当然念頭にあったはず。なぜなら、製造業は以前から、派遣なのか、請負なのかその雇用形態があいまいで問題が多かった。だから、過去の歴史において派遣は禁止業務だったのです。そこを安易に解禁しておきながら、いざ問題が起こると緩めた栓を締めにかかる。なんといいますか、あまりにポリシーがなさすぎる。もちろん日雇い派遣＝製造業ではありませんのでそこは誤解のないように。一例として申し上げたものであります。

ただいま人気ブログランキングに参加しています。ここをクリックしていただきますとランキングがアップします。訪問記念にポチッと応援よろしくお願いします。今日もお付き合いくださいましてありがとうございました。意見、コメント大歓迎です。

採用コンサルタント　田中謙二

今回は採用時の健康診断の問題を考えます。労働安全衛生法に雇入れ時の健康診断の規定はありますが、選考過程においてはなんら義務付けはありません。だからといってどんな項目でも当然に検査することが許されるわけではありません。

選考上の検診については、就職差別につながらないように健康診断が応募者の適性と能力を判断する上で必要かどうか、じゅうぶん検討し、ライバシーに配慮した上で実施しなければなりません。例えば、B型肝炎ウイルス検査を本人の同意なしに調査したことがプライバシー侵害と判示された裁判例があります。

応募者の健康情報は、個人情報の中でも特に慎重に取り扱うべきセンシティブ情報ですから情報収集、管理についてはじゅうぶん注意する必要があります。

ただ今人気ブログランキングに参加しています。ここをクリックしていただきますとランキングがアップします。訪問記念にポチッと応援よろしくお願いします。きょうも訪問してくださりありがとうございます。

採用コンサルタント　田中謙二

採用コンサルタント、田中謙二のブログへようこそ。

採用リスクに備えるには、平成11年労働省告示第141号の中身をしっかり理解することが重要になってきます。平成11年労働省告示第141号とは、『職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針』をいいます。今回は個人情報についてです。

（求職者等の個人情報の取扱い）

１個人情報の収集、保管及び使用

(1)職業紹介事業者等は、その業務の目的の範囲内で求職者等の個人情報（以下単に「個人情報」という。）を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。

イ 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項

ロ 思想及び信条

ハ 労働組合への加入状況

(2)職業紹介事業者等は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、又は本人の同意の下で本人以外の者から収集する等適法かつ公正な手段によらなければならないこと。

(3)職業紹介事業者等は、高等学校若しくは中等教育学校又は中学校の新規卒業予定者から応募書類の提出を求めるときは、職業安定局長の定める書類により提出を求めること。

(4)個人情報の保管又は使用は、収集目的の範囲に限られること。ただし、他の保管若しくは使用の目的を示して本人の同意を得た場合又は他の法律に定めのある場合はこの限りでないこと。

２個人情報の適正な管理

 (1)職業紹介事業者等は、その保管又は使用に係る個人情報に関し、次の事項に係る措置を講ずるとともに、求職者等からの求めに応じ、当該措置の内容を説明しなければならないこと。

イ 個人情報を目的に応じ必要な範囲において正確かつ最新のものに保つための措置

ロ 個人情報の紛失、破壊、改ざんを防止するための措置

ハ 正当な権限を有しない者による個人情報へのアクセスを防止するための措置

ニ 収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄又は削除するための措置

(2)職業紹介事業者等が、求職者等の秘密に該当する個人情報を知り得た場合には、当該個人情報が正当な理由なく他人に知られることのないよう、厳重な管理を行わなければならないこと。なお、有料職業紹介事業者は特に厳重な管理を行わなければならないこと。

(3) 　職業紹介事業者及び労働者供給事業者は、次に掲げる事項を含む個人情報の適正管理に関する規程を作成し、これを遵守しなければならないこと。

イ 個人情報を取り扱うことができる者の範囲に関する事項

ロ 個人情報を取り扱う者に対する研修等教育訓練に関する事項

ハ 本人から求められた場合の個人情報の開示又は訂正（削除を含む。以下同じ。）の取扱いに関する事項

ニ 個人情報の取扱いに関する苦情の処理に関する事項

(4)職業紹介事業者及び労働者供給事業者は、本人が個人情報の開示又は訂正の求めをしたことを理由として、当該本人に対して不利益な取扱いをしてはならないこと。

企業が応募時に取得する個人情報の中には、選考のためばかりでなく、採用後に利用する目的で収集する場合もあると思われますので、取得段階から利用目的を通知しておいたほうがよいでしょう。

ただ今人気ブログランキングに参加しています。ここをクリックしていただきますとランキングがアップします。訪問記念にポチッと応援よろしくお願いします。

きょうも訪問してくださりありがとうございます。

採用コンサルタント、田中謙二のブログへようこそ。

日本経済新聞社と就職情報サービス会社のディスコ（東京・文京）が実施した「学生アンケート調査」によると、8割強の学生が6月時点で事実上の内定となる「内々定」を得た。内々定を得たうえですでに入社を決めた学生も7割近くに達し、売り手市場が続いていることを印象づけた。

　調査によると最初に内々定を得た時期は採用活動解禁直後の「4月上旬」が21.8％でトップ。6月時点で80.2％の学生が内々定を得ていた。「すでに入社する企業も決まっている」学生は67.2％。就職活動を続けている学生は32.8％だった。

　就職を決めた学生に、その企業の位置づけを聞いたところ、「第1志望ではないが入りたい企業だった」が43.5％でトップで「第1志望の企業だった」（40.0％）が2位。「志望していた企業ではなかった」は10.3％にとどまり、希望に近い形で就職先を決めた学生が多かったことが分かる。

　学生に対して今回の就職活動を振り返ってもらうと、「非常に満足」が52.7％。「まあ満足」（41.4％）と合わせると大半の学生が満足している。  (以上、6/30日経新聞）

年々早期化する採用活動。日経連は３月末まで選考活動を自粛するように呼びかけてはいるものの、その効果は日経連加盟企業に対してであってしかも自粛と弱い。新卒者が今後減少していく中、どの企業も優秀な学生獲得合戦が熾烈化している様子が数字からもはっきりしています。４月６日の日経新聞発表同調査では３月下旬で「志望企業から内々定を得ている」が19.4％でした。３月下旬と言うことは大学３年生ですね。ほとんどの学生は夏休み前に就職先が決まっているのが現状のようです。

採用活動の長期化は企業にとっては歓迎しないのが本音だと思います。内々定から内定、入社まで１年超あるわけで、その間、学生に逃げられないようにコストを払って引き止め策を行わなければいけません。それに引っ張られる学生も学業がある中、企業が行う内定辞退フォローという名の研修、セミナーに付き合わされるのです。人事部は学生ひとりひとりと向き合い、内定辞退されないようにあの手この手で自社の魅力を学生にプレゼンし続けます。お互いの腹の探りあいともいえるこの手のイベント、お互い精神衛生上よくないと思うのですが…内定辞退におびえながら、企業は次の新卒２０１０年卒の活動を始めなければなりません。人事部の仕事は年中採用活動をしているようなもので、気が休まることはないのです。

ただ今人気ブログランキングに参加しています。ここをクリックしていただきますとランキングがアップします。訪問記念にポチッと応援よろしくお願いします。きょうも訪問してくださりありがとうございます。

採用リスクを考えたときに、採用側が注意すべきことを以下まとめます。採用行為は、法的には職業安定法の募集にあたります。そこで平成11年労働省告示第141号の中身をしっかり理解することが重要になってきます。平成11年労働省告示第141号とは、『職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針』をいいます。

（労働条件等の明示及び募集内容の的確な表示）

　職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者及び労働者供給事業者（以下「職業紹介事業者等」という。）は、法第５条の３第１項の規定に基づき、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者（以下「求職者等」という。）に対し、その者が従事すべき業務の内容及び労働条件（以下「労働条件等」という。）を明示するに当たっては、次に掲げる事項に配慮すること。

１明示する労働条件等は、虚偽又は誇大な内容としないこと。

２求職者等に具体的に理解されるものとなるよう、労働条件等の水準、範　囲等を可能な限り限定すること。

３求職者等が従事すべき業務の内容に関しては、職場環境を含め、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること。

４労働時間に関しては、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働、休憩時間、休日等について明示すること。

５賃金に関しては、賃金形態（月給、日給、時給等の区分）、基本給、定額的に支払われる手当、通勤手当、昇給に関する事項等について明示すること。

６明示する労働条件等の内容が労働契約締結時の労働条件等と異なることとなる可能性がある場合は、その旨を併せて明示するとともに、労働条件等が既に明示した内容と異なることとなった場合には、当該明示を受けた求職者等に速やかに知らせること。

７労働者の募集を行う者は、労働条件等の明示を行うに当たって労働条件等の事項の一部を別途明示することとするときは、その旨を併せて明示すること。

これらは、採用にあたりどんな労働条件で雇入れるかについて重要な事項です。この点をおろそかににしたり、あいまいにしたまま雇い入れると、後になって言った言わないの誤解が起こりトラブルの元となります。じゅうぶんな説明をいたしましょう。

採用コンサルタント、田中謙二のブログへようこそ。

６月25日のブログで「ゆるみ力」の本を紹介しましたが、6月26日、著者が会長を勤める株式会社JOYWOW主催のセミナー（著者はそれをライブと呼んでいます）に参加してご本人に会ってきました。阪本さんにお会いするのは前職時代、大阪でブランディングセミナーにきていただいて以来実に10年ぶり。私のことを記憶していただていたようで握手を求められました。いやー、益々パワーアップしておられ、相変わらずの分かりやすい直球の阪本節に感激して帰ってきました。

阪本さんは、「パーミションマーケティング――ブランドからパーミションへ」セス・ゴーディン著／阪本啓一訳／翔泳社／1999年（「Permission Marketing」の邦訳）のを翻訳され、かねてから営業手法に一言持っていらっしゃいました。パーミッションマーケティングとは、事前にパーミッション（許可・許容）を得た相手に許諾の範囲内で、情報提供や勧誘、販売促進、顧客情報取得などの活動が許されるとするマーケティングの考え方、あるいはそうしたマーケティング手法の総称であると紹介されています。今回のライブは無料でした。無料で話しますからそのかわり私たちが営業にいっても温かく迎えてください、とライブの冒頭に、ライブ申込みの前にパーミッションをとっています。

今でこそこの手の手法は一般的になっていますが、まだまだ、この世の中、押し売り商法が多いですね。阪本さんの言葉を借りれば「土足で上がり込む」という言い方になるのでしょうが、売る前にお互いの信頼関係を築くことが大事なのに、いかに売るかがノルマを持たされた営業にとっては最大関心事であって、そこには相手のことは二の次なのです。

2ヶ月前のことだったでしょうか。オフィスにペットボトルの冷蔵庫を置いてくださいと営業に来た営業マンがいました。クリスタルカイザーは50円です。電気代しかかかりませんし、毎週商品の入れ替えに来ます。毎日同商品を110円でコンビにで買っていた私は社内で検討し置くことにしました。毎週入れ替えに来るという約束はスグに反古にされ、在庫が切れるころを見計らってこちらから電話しないかぎり来てくれません。営業マンからの接触はその後一切ありません。

顧客第一主義とはどういうことか。オフィスの壁に顧客第一主義と大きく掲げられてある会社って多いと思いますが、実践出来てますか。末端までその思想が浸透していますか。自分のかつての職場の営業手法はどうだっのか。今の自分の姿勢はどうなのか。今回のライブに参加して多くの気付きをいただきました。阪本さんに、JOYWOWに感謝です。

ただ今人気ブログランキングに参加しています。ここをクリックしていただきますとランキングがアップします。訪問記念にポチッと応援よろしくお願いします。きょうも訪問してくださりありがとうございます。

採用コンサルタント　田中謙二